واقعیت ساده در مورد کنار آمدن با دوستان و دشمنان در محل کار (قسمت اول)

مهم نیست که شما در کاری که انجام می دهید چقدر خوب هستید، مهم نیست که چقدر بااستعداد و ماهرید و از دانش خوبی برخوردار هستید، مهم ترین و نومیدکننده ترین عامل در تعیین موفقیت شما و رضایت کامل در محل کارتان، توانایی شما در استحکام بخشیدن به روابطی ثمربخش با دیگران است . محل کار جایی است که شما ساعات کاری زیادی را در آن می گذرانید و بسیاری از مهم ترین روابط مهم شما در آنجا شکل می گیرد. مدیریت ثمربخش بر این روابط، چالشی مهم در هر محل کاری است. هدف این خلاصه، کمک به شما برای مقابله با این چالش است.

کلاف سردرگم روابط در محل کار

هرشغلی مستلزم تعامل با افراد است. همه ما حداقل یک رییس داریم که با او در تعامل هستیم .اکثر ما همکارانی داریم که با آنها از منابع مشترک استفاده و با هم همکاری می کنیم تا مسائل حاصل از کار با یکدیگر را مدیریت کنیم . توانمندی ما در انجام کار یکی از عوامل مهم در موفقیت در کارمان است. واقعیت ساده این است خوب کار کردن شما، خوب نخواهد بود اگر نتوانید با دیگران خوب کار کنید.

قابلیت های فنی شاید بتواند شما را به مدیریت ارتقاء دهد، اما قابلیت های شخصیتی شما است که باعث بقای شما در مدیریت خواهد شد . ترفیعات تنها دلیل خوب کار کردن با دیگران نیست بلکه رضایت شغلی نیز مطرح است. کیفیت کاری شما تأثیر بر زندگی شما خواهد داشت. روابط خوب در کار می تواند بدترین شغل را برای شما قابل تحمل نماید . حال تصور نمایید چه تأثیری برای یک شغل خوب خواهد داشت!

دوستان و همکاران

روابط شخصی در کار برای دوستی و حمایت متقابل مهم است. به کاری که قبل از کار فعلی داشته اید فکر کنید . شما احتمالاً بعضی افراد را به نیکی به یاد می آورید. اما احتمالاً افرادی هستند که هرگز دلتنگشان نمی شوید. آنها افرادی هستند که شما تنها به خاطر کار با ایشان معاشرت داشته اید و نه به انتخاب خودتان. در واقع دو نوع روابط در کار توسعه می یابد. یکی روابط شخصی و دیگری روابط حرفه ای. روابط حرفه ای همیشه مهم تر است . برای اینکه هدف اصلی در شغل شما انجام کار برای شرکت است .برای داشتن رابطه خوب شخصی و حرفه ای در محل کار، شما می بایست مشکلاتی را که درهم آمیزی ارتباطات شخصی و حرفه ای ایجاد می کند، بشناسید. این مشکلات عبارتند از:

• عدم تشخیص اینکه چه چیزی شخصی است و چه چیزی حرفه ای.
• عدم درک اینکه روابط حرفه ای و شخصی اهداف متفاوتی دارند، و
• عدم درک اینکه روابط حرفه ای و شخصی روش های متفاوتی را برای برقراری رابطه لازم دارند.

رابطه حرفه ای صرفاً برای انجام کار است، حتی اگر با کسی کار می کنید که دوست شما باشد، شما می بایستی جنبه های ارتباط حرفه ای را حفظ کنید . در رابطه کاری، احساسات شما به دیگران ارتباطی به کار ندارد. در رابطه شخصی فرض بر برابری است . با این همه در روابط حرفه ای پویایی آن متفاوت است . روابط حرفه ای بر اساس سلسله مراتب است . یک نفر مسئول است . روابط میان حرفه ای ها نیز مشخص است، بر کسب و کار متمرکز شده و کاری به احساسات و صمیمیت ندارد . یکی ازسخت ترین موقعیت های کاری، مدیریت بر افرادی است که همکار بوده اند. بعضی مواقع امکان بقای روابط شخصی با ترفیع شغلی مغایرت پیدا می کند. یک مدیر خوب می بایستی واقعیت ها را درک کند و بپذیرد.

پس چگونه شما می توانید روابط شخصی و کاری را درهم بیامیزید؟ مشکل است، اما غیرممکن نیست. ابتدا افراد بایستی تفاوت میان روابط شخصی و کاری را بدانند . سپس، هرکسی باید روابط حرفه ای را بیاموزد. و نهایتاً همه بایستی با یکدیگر برای انجام کار همکاری نمایند.

شناختن روابط برای پیشرفت

این تمرین را برای شناختن روابط مغشوش انجام دهید.

• دو نفر از افراد محل کارتان را نام ببرید که می خواهید با آنان رابطه بهتری برقرار نمایید.

• از خود بپرسید اگر روابط شما بهبود نیابد، چه تأثیری در اثربخشی و رضایت شغلی شما خواهد داشت؟

• اگر نکوشیده اید به ارتباطات بپردازید، علتش چه بوده؟ چه چیزی سبب اکراه شما به انجام آن شده است؟

باوِر غلط خانواده بزرگ خوشبخت

بسیاری از رهبران کسب و کار اصرار دارند که محل کارشان شبیه خانواده ای بزرگ و خوشبخت باشد. آنها به تفصیل درباره احساس گرم و صمیمی خانوادگی، در فرهنگ سازمانشان، صحبت می کنند. آنها مدعی کمک به کارگرانشان در موقعیت های بحرانی هستند. بدبختانه، این صاحبان و رهبران سازمان ها، ندانسته، خود را مایه نومیدی بسیاری می کنند که در این مورد احساسی قوی دارند. دیر یا زود، تصمیم های دشواری برای مصالح کسب وکار گرفته می شود . این تصمیم ها در تناقض با دیدگاه شرکت، به عنوان خانواده بزرگ خوشبخت، خواهد بود.

شما باید بیاموزید که چگونه محدودیت های حرفه ای مناسب در روابط شخصی در کار ایجاد کنید. اگرنه، با مشکلات جدی ای روبه رو می شوید که از ترس به هم خوردن روابط شخصی برملا نمی شوند، و تصمیم های دشوار هیچ گاه به مرحله عمل در نمی آیند.

زمانی که تیم های خوب بد می شوند

کار گروهی خود به خود انجام نمی شود. این یک باور عمومی غلط است که در محل کار شایع می شود. بسیاری از مدیران گمان می کنند که اگر افراد با استعداد و سخت کوش و با اخلاقی داشته باشند و منابع مورد نیازشان برای انجام کار تأمین باشد موفق خواهند شد . غالباً این طور نیست . و دلیلش این است که کمتر کسانی هستند که آموزش ارتباطات دیده اند، در عوض بسیاری تحصیلاتشان بر مهارتهای فنی متمرکز شده است. بسیاری از شرکت ها گمان می کنند که کارکنانشان به طور طبیعی می دانند که چگونه افراد باهمکارانشان رابطه کاری خوب برقرار نمایند و اینکه آنها قادر به شناسایی مسائل و حل مشکلات هستند. خبر خوب این است که بسیاری از ما اکثر مواقع در کارهای گروهی خوب هستیم . متأسفانه مواقعی هستند که این اتفاق نمی افتد. کار سنگین زیاد و ساعات کاری طولانی باعث خستگی و دلسردی افراد شده و آنها بعضی مواقع چیزهایی را می گویند که در شرایط عادی نمی گویند.

شما می توانید تکنیک هایی را بیاموزید که چگونه گروه ها را ثمربخش کنید . در واقع اگر تعارض ها خوب مدیریت شوند باعث رشد، خلاقیت و تحول خواهد شد. خود تعارض مسئله نیست؛ بلکه داشتن تعداد معدودی از تعارض است . تعارض به افراد اجازه می دهد نظرات و ایده های خود را بیان نمایند و باعث می شود تا گروه از “ شعور جمعی ” بهرهمند شود . اما اغلب اوقات، تعارض های مدیریت نشده به سادگی باعث ازهم پاشیدن تیم می شود.

دو تعریف بسیار عمومی از تعارض وجود دارد. هر دو اشتباه است . تشخیص غلط شماره ١ آن است که دیگری نقطه ضعف شخصیتی دارد . او “ نادان”، “ متکبر”، “خودپسند”، “ستیزه جو” و “خودخواه”است و کار با او غیرقابل تحمل است. به عبارتی تعارض به دلیل تعارض شخصیتی به وجود آمده است و این امر هیچگاه مورد نظر قرار نمی گیرد! تشخیص غلط شماره ٢ تعارض آن است که دیگری“ نالایق” است. هوشمندی و قابلیت ندارد و آموزش لازم را برای انجام کار ندارد . در اینجا نیز علت تعارض از بی اطلاعی طرف مقابل است.

فقدان ارتباط میان بخشهای مختلف

تصور کنید چه اتفاقی رخ می دهد اگر بخش های مختلف راجع به مسائل مشترک با یکدیگر گفتگو نکنند. در یک مورد دپارتمان خسارات یک شرکت بیمه شکایت می کرد که دپارتمان ورود اطلاعات خسارات بی دقت بوده است . در نتیجه، دپارتمان مجبور به پاسخگویی به شکایت مشتریان در مورد اشتباهات در فرایند بررسی ادعاهای آنها بوده است . دپارتمان خسارات، دپارتمان ورود اطلاعات رابه “ نادانی و نالایقی ” متهم کرده بود . آنها خیال می کردند کارمندان ورود اطلاعات به مسائلی که پیش می آورند بی اعتنا هستند. در یک جلسه در دپارتمان خسارات هنگامی که دیگران را، با ذکر نام، متهم می کردند، خانم جوانی در انتهای سالن اجازه صحبت گرفت . او اخیرًا از دپارتمان ورود اطلاعات به این دپارتمان منتقل شده بود، و گفت یک چنین جلسه ای نیز در دپارتمان ورود اطلاعات برگزار گردیده است و نتیجه این بود که برخی از مشکلات به دلیل مسائل فنی در سیستم ورود اطلاعات رخ داده است و به هیچ وجه،نبایستی به عنوان بی دقتی و بی توجهی تلقی شود. هر دو دپارتمان می خواسته اند کار خوب انجام دهند. اگرچه افراد بخش خسارات مشکل را به گردن بخش ورود اطلاعات انداختند و آنها را به“بی دقتی” متهم کردند.

به دلیل عدم ارتباط دو دپارتمان مسئله به موقع شناسایی نشد و بعدًا همه متوجه این قضیه شدند و سکوت زیان های خود را به دنبال داشت . بسیار بهتر بود اگر افراد می توانستند مشکل را در آرامش و بطور عقلانی زودتر حل و فصل نمایند.

مشکل تعارض حاد

وقتی که دو نفر به این نتیجه می رسند که دیگری آدم احمقی است و یا بی لیاقت است، امکان انفجار احساسات بسیار بالاست . اگر یکی از آنها جرئت کند و بگوید که دیگری مشکل جدی شخصیتی دارد، نتیجه کاملاً قابل پیش بینی است . فرد مقابل حالت تدافعی خواهد گرفت و تعارض از آن به بعد شدت می گیرد. و صداها بلندتر و تهاجمی می شود. وقتی پرده ها دریده شد احساسات همیشه به فرد اول صدمات بیشتری وارد میکند.

سکوت کشنده است

زمانی که همکاران در یک گروه متوجه می شوند که خصومت رو در رو جواب نمی دهد، غالباً دچار تفریط می شوند و به جای برخورد عقلانی و حرفه ای با مسئله، خشم خود را فرو می خورند وخودخوری می کنند. هیچ چیز بیشتر از مسائل مسکوت، باعث خدشه در روابط نمی شود . به عنوان مدیر شما می بایستی به افراد خود بیاموزید که مسائل، بدون توسل به رفتار عصبی، بایستی مورد بحث قرار گیرند.

وقتی که رفتارها با تمایلات مفید منطبق نیستند

تنها یک نفر کافی است تا کارهای خوب را از بین ببرد . آن شخص ممکن است رییس و یا همکار شما باشد که به نظر می رسد سعی در خراب کردن زندگی شما دارد . یا شاید کسی که قادر به تصمیم گیری نیست . شناسایی این گونه افراد مشکل آفرین، و اینکه بیاموزیم با این افراد کار کنیم، مهم ترین مهارت برای بقا و پیشرفت است.

مثال های زیر را در نظر بگیرید . رائول معاون ارشد در یک کارخانه تولیدی است. او سابقهسخت کوشی در زیاد کار کردن و تأمین نیازهای مشتریان دارد . در مقابل مشتریان او را بسیاردوست دارند. او کاندیدای اول برای مدیرعامل شدن است، اما یک مسئله وجود دارد و آن اینکه تقریباً هیچکس نمیخواهد با او کار کند. او به دیکتاتوری معروف است.

هریک از کارکنان درباره او داستانی هولناک تعریف می کند. رائول از دیگران برای انجام کاری خواهش نمی کند. او فرمان صادر می کند. رائول خیلی زود عصبانی می شود. یکی از کارگران درباره اومی گوید “چهره او عصبانی است . صورتش سرخ می شود. هر موقع او به طرف من می آید می خواهم زیر میز پنهان شوم .” رائول تمایل به احضار افراد از طریق سیستم پیج عمومی دارد و با لحنی صحبت می کند که همه بدانند فردی که احضار شده دچار مشکل خواهد شد . تنها کسانی می توانند با او کارکنند که روش تهاجمی او را تحمل نمایند. اما بقیه به هیچ وجه با او کاری ندارند.

شخص دیگری هم هست به نام جاش، که مدیر کارگاه است. او مرد خوبی است که سخت کار می کند و همه اطرافیان او را صمیمانه دوست دارند. او علاقه زیادی به مطالعه در زمینه رهبری دارد. هنگامی که کارها خوب پیش می رود، او به عنوان مدیر به خوبی کار می کند . اما زمانی که او بایستی به عنوان رهبر عمل نماید، نمی تواند و قادر به تصمیم گیری نیست. شاید برای اینکه او می خواهد همه را راضی نگهدارد.

سرانجام، جولیا را درنظر بگیرید، که در یک شعبه کوچک بانک کار می کند. این اولین شغل تمام وقت اوست . بعداز ظهرها به مدرسه می رود. او عضو یک گروه کوچکی است که تنگاتنگ با یکدیگر کار می کنند. اگرچه او در شغل خود در بانک بسیار مسلط است، اما منبع تنش بزرگی در گروه است. بقیه از بدرفتاری او شکایت می کنند. او راجع به هرچیز و هرکس شکایت دارد . وقتی از او می خواهند کاری انجام دهد تمایلی برای انجام کار ندارد. او با اخم و رفتار بد می خواهد بگوید رضایت ندارد . درنتیجه هیچکس از او برای انجام کاری کمک نمیخواهد.

هر سه نفر فوق با رفتار خود به نوعی همکاران خود را آزرده می کنند. تنها راه تغییر جلب همکاری دخالت مستقیم در مشکلات افراد است . برای مثال، باید به رائول گفت که رهبری او یاد آ ور رهبری آتیلا است، در این صورت است که او تغییری در خود ایجاد خواهد کرد.هرگز نباید با کسی که در محل کار تمایلات شیطانی دارد مراوده نمایید. اکثر افراد نیت پاکدارند. آنها می خواهند همه چیز مطابق میل خودشان و همکارانشان باشد . بعضاً ما کارهایی را انجام می دهیم که جزء تمایلات خوب ما نیست.

مسئولیت پذیری

شما بایستی مسئولیت شخصی برای نحوه انجام کارها در محل کار خود داشته باشید و اقدامات لازم را برای انجام کارها انجام دهید. این کار وابستگی به اعتماد شما دارد . شما بایستی این باور را داشته باشید که رفتار بد در اطراف شما عمدی نیست. شما بایستی بتوانید مخاطره اظهار آن رابپذیرید.

دنیا را از چشم دیگری دیدن

مهم نیست که ابتدا چه فکری کنید، افرادی که شما را کلافه می کنند معمولاً قصد بدی ندارند .بکوشید، با این تمرین، دنیا را از دیدگاه ایشان ببینید . درباره رویداد تازه ای که برای این شخص پیش آمده فکر کنید و:

• رویداد را واقع بینانه شرح دهید.
• شرحی درباره آن رویداد از دیدگاه دیگری بنویسید.
• فکر کنید که او رویداد را چگونه می بیند.
• او درباره قصد خود چه چیزی ممکن است بگوید؟
• چه فکر یا باور یا برخوردی او را به انجام رفتاری این چنین سوق می دهد؟
• او سعی می کند چه کاری انجام دهد؟

 

ادامه دارد…

به اشتراک بگذارید:

یک دیدگاه